Betreff
Gleichstellungsbericht 2021
Vorlage
13-3/079/2022
Aktenzeichen
OBM/13-3/GST
Art
Mitteilung zur Kenntnis

Der Bericht der Verwaltung dient zur Kenntnis.


Gleichstellungsbericht 2021

 

1.    Einleitung

Zur Erreichung des Ziels einer tatsächlichen Gleichstellung von Männern und Frauen ist es wichtig, regelmäßig Kennzahlen in Bezug auf Menschen aller Geschlechter zu erheben und zu interpretieren. Bisher hat die Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten im Personalbericht diese Funktion gehabt. Da über Jahre hinweg dieselben Zahlen erhoben und interpretiert wurden, war es möglich, Entwicklungen zu verfolgen und so Trends, die Gleichstellung fördern, zu stärken, und Trends, die Rückschritte hinsichtlich einer tatsächlichen Gleichstellung aufweisen, entgegenzuwirken. Mit der Einführung eines neuen Formates für den Personalbericht ist eine solche Stellungnahme nicht mehr vorgesehen. Die Interpretation der gleichstellungsrelevanten Kennzahlen, die im Personalbericht 2021 ohne Auslegung unter 0 Personalkennzahlen aufgeführt sind, wird deshalb in diesem Gleichstellungsbericht erfolgen. Um die Trends weiterzuverfolgen, wird er sich in weiten Teilen eng an der bisherigen Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten im Personalbericht orientieren. Auch wenn die Datenquelle für die Auswertungen anders formiert ist, sind Trends dennoch weiter verfolgbar, da die Abweichung nicht groß genug ist, um als relevant zu gelten.

Neben der Interpretation von Kennzahlen eröffnet der Gleichstellungsbericht die Möglichkeit, gleichstellungsrelevante Entwicklungen in der Stadtverwaltung darzulegen und zu bewerten sowie ggf. Maßnahmenvorschläge zur Förderung der Gleichstellung aller Geschlechter vorzulegen. Mit der Novellierung des Gleichstellungskonzeptes, die im Jahr 2023 angegangen werden soll, wird der Gleichstellungsbericht vor allem als Ergänzung dessen dienen.

 

2.    Abbildung geschlechtlicher Vielfalt

In Bezug auf die Auswertungen nach Geschlecht ist festzuhalten, dass bisher unter den Beschäftigten der Stadt Erlangen niemand für das eigene Geschlecht die Angabe „divers“ gemacht hat. Es ist dennoch nicht auszuschließen, dass Personen mit nicht-binären Geschlechtsidentitäten in der Stadtverwaltung beschäftigt sind, die sich nicht als solche outen möchten. Eine anonymisierte Umfrage zur Eruierung der Diversitätsstruktur in der Stadtverwaltung ist im Team Diversity in Vorbereitung. Aufgrund keiner erfassten diversen Person kann in diesem Bericht lediglich zwischen männlich und weiblich differenziert werden.

 

3.    Überblick über die Beschäftigtenstruktur

Zum Stichtag 31.12.2021 beschäftigte die Stadt Erlangen in der Stadtverwaltung inklusive der Eigenbetriebe 1810 Frauen und 1232 Männer. Damit lag der Frauenanteil bei knapp 60% der Beschäftigten. Hiervon waren 1468 Frauen tarifbeschäftigt, wobei der Frauenanteil unter den Tarifbeschäftigten bei 61% lag. 342 waren Beamtinnen, was einem Frauenanteil von 53% entspricht. Damit sind der Gesamtfrauenanteil sowie der Frauenanteil unter den jeweiligen Statusgruppen minimal angestiegen.

 

3.1 Geschlechterverteilung im Bereich der Beamt*innen

Mit 53% ist der Anteil an Frauen unter den Beamt*innen fast gleichbleibend. Im Jahr 2004 lag er noch bei 38%. Nach den alten Berechnungskriterien wurde im Jahr 2017 zum ersten Mal ein ausgeglichenes Verhältnis erreicht. Nach der neuen Berechnungsgrundlage lag bereits 2017 der Frauenanteil über dem der Männer. Im Jahr 2021 hat er seinen Höchststand erreicht.

Bei einem differenzierten Blick auf die A-Besoldungsstufen (ohne Anwärter*innen) ist festzustellen, dass der Prozentsatz des Frauenanteils in der Qualifikationsebene 4 um neun Prozentpunkte niedriger lag als der Frauenanteil unter den Beamt*innen, nämlich bei 43%. Im vergangenen Jahr lag der Unterschied noch bei 11%, insofern ist ein sehr positiver Trend zu beobachten, der die Entwicklung der Jahre zuvor weiter fortsetzt. Dies ist umso bemerkenswerter, da der Gesamtanteil von Frauen im Beamt*innenbereich fast gleich geblieben ist. Im Vergleich zum Jahr 2010 hat der Anteil von Frauen in der Qualifikationsebene 4 um ca. 15% zugenommen. Die Fortsetzung dieses Trends sollte weiterhin angestrebt werden.

Auch der Anteil unter den Beamtinnen mit A-Besoldung, die in der Qualifikationsebene 4 eingruppiert waren, lag mit 21% mit erneut elf Prozentpunkten Differenz deutlich unter dem der Beamten, der 32% betrug. Eine Angleichung des Prozentsatzes sollte hier forciert werden.

 

3.2 Geschlechterverteilung im Bereich der Tarifbeschäftigten

3.2.1 Tarifbeschäftigte ohne Sozial- und Erziehungsdienst

Unter den Tarifbeschäftigten ohne die „SuE“-Tarifgruppe des sozialen und pädagogischen Bereichs betrug der Gesamtfrauenanteil knapp 53%. Er ist damit erneut gestiegen. Hier ist Gleichstellung erreicht.

In den Entgeltgruppen 13 bis 15 lag der Frauenanteil bei gut 63% und damit um knapp 11% höher als der Gesamtfrauenanteil in dem Bereich. Am unteren Ende der Entgeltskala hingegen liegt der Prozentsatz bei 36%. Die betreffenden Stellen sind über breite Teile Stadtverwaltung verteilt, so dass eine konkrete Förderung nach Geschlecht nur sehr allgemein möglich wäre.

 

3.2.2 Sozial- und Erziehungsdienst

In der weiblich geprägten Berufsdomäne des sozialen und pädagogischen Bereichs kann eine geschlechtsspezifische Verteilung der Arbeitnehmerinnen* und Arbeitnehmer* insgesamt sowie auch auf die einzelnen Entgeltgruppen festgestellt werden: Hier arbeiteten zum Stichtag 31.12.2021 486 Frauen und 64 Männer, was einem Frauenanteil von 88% entspricht. In den Entgeltgruppen bis zur Stufe S03 liegt der Frauenanteil sogar bei knapp 91%, ab der Entgeltgruppe S15 hingegen bei im Verhältnis dazu geringen 85%. Der Männeranteil steigt also mit der Bezahlung. Hier wäre es wichtig, Männer insgesamt für die sozialen und pädagogischen Berufe zu interessieren.

 

4.    Frauen in Führungspositionen

4.1 Datenanalyse

In den letzten gut 20 Jahren ist bei der Stadtverwaltung Erlangen insgesamt ein kontinuierlicher Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen zu verzeichnen. Von 21% im Jahr 1993 war er im Jahr 2020 auf den bisherigen Höchststand von 43% angestiegen. Dieser Trend war ausgesprochen positiv. Mit dem neuen Personalbericht 2021 wurde eine neue Einteilung der Führungsebenen vorgenommen, so dass die Kennzahlen nur bedingt vergleichbar sind. Dies gilt besonders für die erste Führungsebene und den Gesamtfrauenanteil. Da die Sachgebietsleitungen und auch die Gruppen- und Teamleitungen neu in die Gesamtauswertung aufgenommen wurden und zum einen dort Frauen mit einem hohen Anteil vertreten sind, zum anderen aber auch die Gesamtanzahl der Führungskräfte in diesen Führungsebenen vergleichsweise hoch ist, liegt der Gesamtanteil an Führungskräften unter den neuen Erhebungsparametern bei 52%. Mit der neuen Auswertung haben wir auf die Gesamtheit der Führungskräfte gesehen bei der Stadt Erlangen Gleichstellung erreicht.

Auf der ersten Führungsebene wurden neben OBM und den Referatsleitungen nun auch die Stabsstelle eingeordnet, die direkt unter dem Oberbürgermeister angesiedelt ist. Der Frauenanteil liegt dort mit 36% bei gut einem Drittel. Unter den Referatsleitungen inklusive OBM liegt der Frauenanteil nun bei 25%. Durch die paritätische Besetzung der beiden freien Referatsleitungsstellen im Jahr 2020 ist er damit um 5% gestiegen. Das ist immer noch ein eklatanter Rückschritt zu den Jahren 2017 bis 2019, in denen bei der Stadt Erlangen auf der obersten Führungsebene Gleichstellung erreicht war.

Im Bereich der Amtsleitungen hat sich der Anteil der Frauen von 5% im Jahr 1993 auf 33% fast versiebenfacht. Im Vergleich zum Vorjahr ist er de facto gleich geblieben. In den Kennzahlen zum Vorjahr gibt es aufgrund der unterschiedlichen Berechnungskriterien eine Differenz von knapp zwei Prozent, da vor dem Jahr 2021 die Stabstelle unter den Amtsleitungen eingeordnet war. Unabhängig davon wurde der Höchststand von 2018 mit einem nach alten Berechnungsgrundlage 41%igen Frauenanteil nicht erreicht.

Unter den Abteilungsleitungen ist der Frauenanteil von 12% im Jahr 1993 um fast das Vierfache auf mittlerweile 47% angestiegen. Dies bedeutet einen neuen Höchststand. Gleichstellung ist hier nahezu erreicht.

Die beiden Bereiche Sachgebietsleitungen und Gruppen/Teams wurden neu erfasst. Unter den Sachgebietsleitungen liegt der Frauenanteil bei 51%. Hier besteht bei der Stadt Erlangen eine Gleichstellung von Frauen und Männern. Die unterste Führungsebene der Gruppen- und Teamleitungen nimmt mit 30% einen großen Anteil an den Gesamtführungskräften ein. Hier liegt der Frauenanteil bei 66% und ist damit sehr hoch.

Es ist festzustellen, dass der Frauenanteil mit jeder höheren Führungsebene sinkt. Lediglich bei der letzten Führungsebene steigt er noch einmal an, wozu die neue Auswertung beiträgt.

Der prozentuale Anteil von Frauen an der Anzahl aller Beschäftigten bildet sich trotz der hohen Anzahl an Frauen auf den unteren Führungsebenen noch nicht in den Führungspositionen ab. Es ist erfreulich, dass auf den unteren Führungsebenen Gleichstellung bereits erreicht wurde. Auch die Erhöhung des Frauenanteils auf Referatsleitungsebene im Vergleich zum Vorjahr ist sehr zu begrüßen.

 

4.2 Nicht-Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Stellenbesetzungsverfahren

Die Stadt Erlangen hat die Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Stellenbesetzungsverfahren stets unterstützt. Im Jahr 2020 wurden die diesbezüglichen Kompetenzen der Gleichstellungsbeauftragten erweitert, indem die Stadtführung erstmalig einer Beteiligung an zwei Referatsleitungsverfahren zugestimmt hat.

Am 15. März 2021 hat der Bayerische Landesbeauftragte für Datenschutz in einer Aktuellen Kurz-Information festgestellt, dass eine „Beteiligung von Gleichstellungsbeauftragten an Vorstellungsgesprächen einen entsprechenden Antrag der betroffenen Personen voraus[setzt]. Ein generelles Teilnahmerecht der Gleichstellungsbeauftragten an Vorstellungsgesprächen ist im Bayerischen Gleichstellungsgesetzt hingegen nicht vorgesehen.“ Mit Januar 2022 hat die Stadt Erlangen diese Vorgabe umgesetzt. Zur Rückfrage von Amt 30 beim Landesbeauftragten für Datenschutz, ob die Praxis anderer bayerischer Städte rechtlich möglich ist, aufgrund eines Satzungsvorbehaltes in Art. 20 Abs. 1 Satz 3 BayGlG die Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Stellenbesetzungsverfahren durch eine neue städtische Gleichstellungssatzung zu gewährleisten, hat der Landesdatenschutzbeauftragte folgendermaßen Stellung genommen: „Ich teile Ihre Rechtsauffassung, dass allein eine auf Art. 20 Abs. 1 Satz 3 BayGlG gestützte kommunale Satzung nicht die Rechtsgrundlage für ein allgemeines Einsichts- und Beteiligungsrecht zugunsten der Gleichstellungsbeauftragten bilden kann.“ Damit ist eine Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten lediglich in Vorstellungsgesprächen mit Personen möglich, von denen ein Antrag auf Beteiligung vorliegt. Wenn jedoch keine durchgehende Beteiligung stattfindet, schließt dies eine Vergleichbarkeit der einzelnen Kandidat*innen aus. Aus eben diesen Vergleichbarkeitsgründen zu Beginn eines Gespräches eine Zustimmung zur Teilnahme zu erhalten, stellt gemäß Amt 30 keinen vom Gesetz geforderten Antrag dar. Hierfür hat Amt 30 u.a. den enormen Druck zu Beginn eines Vorstellungsgespräches angeführt. Für jegliche Rückfrage – auch freundliche und offene – wurde ausgeschlossen, dass ein Antrag erfolgen kann. Eine durchgängige Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten an Vorstellungsgesprächen innerhalb der Stadtverwaltung ist nach dieser Rechtsauffassung nur möglich, wenn andere gesetzliche Grundlagen geschaffen werden.

Eine Teilnahme lediglich an einzelnen Gesprächen innerhalb der Verfahren wird von der Gleichstellungsstelle nicht als sinnvoll erachtet, weil die Vergleichbarkeit fehlt und damit mögliche Benachteiligungen nicht nachvollziehbar sind.

Obwohl Staatsministerin Ulrike Scharf in ihrer Regierungserklärung vom 05. Juli 2022 im Bayerischen Landtag eine Novellierung des Bayerischen Gleichstellungsgesetzes noch für diese Legislaturperiode angekündigt hat, hat die Leitstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Bayerischen Staatsministerium für Frauen, Arbeit und Soziales nun mitgeteilt, dass die Novellierung für den verbleibenden Teil der laufenden Legislaturperiode nicht mehr angestrebt wird.

Mit dieser Entscheidung ist eine durchgängige Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Stellenbesetzungsverfahren auch mittelfristig ausgeschlossen. Einer guten internen Gleichstellungsarbeit bei der Stadt Erlangen ist damit eine zentrale Grundlage entzogen. In einer hierarchisch strukturierten Organisation wie einer Stadtverwaltung werden mit der Besetzung von Führungspositionen die Weichen für die Umsetzung von Gleichstellung und Vielfaltsorientierung gestellt. Die Stellenbesetzungsverfahren mit Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten sind bisher stets fair verlaufen. Dennoch fehlt nun die Kontrollfunktion. Zugleich gibt es keine Einflussmöglichkeit auf die Entscheidung der Auswahlgremien aus Gleichstellungs- und Vielfaltsperspektive mehr. Das ist gerade angesichts der Tatsache, dass der Frauenanteil unter den Amtsleitungen in den letzten Jahren deutlich gesunken ist, besonders problematisch. Zum Ausgleich dessen wäre es daher gut, wenn im Gleichstellungskonzept das Ziel einer Frauenquote von 50% auf allen Führungsebenen bis zum Ende der Laufzeit des Gleichstellungskonzeptes festgelegt würde. Darüber hinaus wäre es wichtig, dass die Stadt Erlangen sowie die Fraktionen und Gruppierungen an allen Stellen, wo dies möglich ist, ihren politischen Einfluss nutzen, um auf eine zeitnahe Novellierung des Gesetzes hinzuwirken.

 

5.    Nachwuchskräfte

2021 waren 76 Frauen und 36 Männer bei der Stadt Erlangen in Ausbildung. Damit lag der Frauenanteil bei 65%. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil an männlichen Auszubildenden um 5% gestiegen.

Im Beamtenbereich befanden sich zum Stichtag unter den Anwärter*innen 42 Frauen und zwölf Männer, was einem Frauenanteil von 78% entspricht. Es befinden sich also deutlich mehr Frauen im Vorbereitungsdienst als Männer.

Alle Männer sind Anwärter auf ein Amt in der Laufbahngruppe des gehobenen Dienstes. Männer bei der Stadt Erlangen gehen also momentan ausschließlich in den Vorbereitungsdienst, um ein Amt der Qualifikationsebene 3 anzustreben. Bei Frauen gilt dies nur für 74%, während die übrigen Anwärterinnen sich im Vorbereitungsdienst auf ein Amt der Qualifikationsebene 2 befinden. Insgesamt ist es aus Gleichstellungssicht gut, wenn Frauen eine Laufbahnausbildungen in möglichst großer Breite ermöglicht werden.

Insgesamt ist in Bezug auf die Auszubildenden bei der Stadt Erlangen in Übereinstimmung mit traditionellen Rollenbildern eine geschlechtsspezifische Aufteilung auf die kaufmännischen und die Verwaltungsberufe sowie den pädagogischen Bereich auf der einen Seite und auf Ausbildungen im gewerblich-technischen Bereich auf der anderen Seite feststellbar. Ausnahmen finden sich im technischen Überwachungsdienst zum Schutz der Verbraucher und in der Ausbildung zur Fachkraft für Veranstaltungstechnik, wo es jeweils eine Beamtenanwärterin bzw. eine Auszubildende gibt. Im übrigen gewerblich-technischen Bereich hingegen war wie bereits in den beiden Vorjahren keine einzige Frau in der Ausbildung, während in einigen Ausbildungsbereichen wie der Industriemechanik, der Elektronik und der Abwassertechnik männliche Auszubildende hinzugekommen sind. Erfreulich ist, dass sich im Bereich der Praxisintegrierten Erzieher*innenausbildung (ehemals OptiPrax) die Zahl der männlichen Auszubildenden verdreifacht hat und sie damit stetig steigt. Im Jahr 2019 hat zum ersten Mal ein Mann diesen Ausbildungsweg eingeschlagen, 2020 waren es zwei und nun liegt die Zahl bei sechs, was einen Männeranteil von 30% bedeutet. Angesichts der Tatsache, dass unter den Beschäftigten in Kindertageseinrichtungen und Horten in Bayern lediglich gut 5% Männer sind, ist das ein hervorragender Wert! Gerade im Erziehungsbereich ist ein höherer Männeranteil wichtig, weil dadurch typische Rollenzuschreibungen durchbrochen werden, weil das Spektrum an Bezugspersonen für Kinder wie für Eltern erweitert wird und weil Männer häufig andere Impulse in den Kitaalltag einbringen. Die Ausbildungsquote von Männern weiterhin auf diesem Level zu halten, ist daher zentral. In den anderen Bereichen sind aus gleichstellungspolitischer Sicht weiterhin verstärkte Bemühungen, die immer noch größtenteils geschlechtsspezifische Aufteilung zu überwinden, erstrebenswert. Dies kann z.B. durch eine entsprechende Gestaltung des Karriereportals der Stadt Erlangen erfolgen, bei der Geschlechterstereotype durchbrochen werden. Diesbezüglich werden sowohl das Team Diversity als auch die Gleichstellungsstelle immer wieder von Amt 11 in das Personalmarketing der Stadt Erlangen eingebunden.

 

6.    Teilzeitbeschäftigung

Mit 1221 Personen, die 2021 bei der Stadt Erlangen mit reduzierter Arbeitszeit beschäftigt waren, liegt die Teilzeitquote bei 40%. Von den beschäftigten 1810 Frauen arbeiteten 999 und damit 55% in Teilzeit. Der Teilzeitanteil ist damit im Vergleich zum Vorjahr geringfügig angestiegen. Demgegenüber arbeiteten 222 Männer bei der Stadtverwaltung in Teilzeit. Das entspricht einem Anteil von lediglich 18%, der im Vergleich zum Vorjahr ebenfalls geringfügig gestiegen ist. Insgesamt und auch dauerhaft ist der Unterschied zwischen Frauen und Männern in Bezug auf den Anteil an Teilzeitkräften deutlich. Ein Grund hierfür liegt auch in der traditionellen Rollenverteilung in Familien, die trotz großer Fortschritte in den letzten Jahren oft weiterhin wirkt. Noch immer reduzieren Frauen häufiger ihre Arbeitszeit als Männer, um Familienverantwortung wahrzunehmen.

In den Führungsebenen ist Teilzeit noch wenig vertreten. In der ersten Führungsebene arbeitete eine Person in Stabsstellenfunktion mit reduzierter Arbeitszeit, die im Bereich von einer Dreiviertelstelle und höher liegt. Das zeigt, dass auch auf hoher Führungsebene ein Arbeiten in Teilzeit möglich ist und von der Stadt Erlangen ermöglicht wird.

Es gibt keine Person in Amtsleitungsfunktion, die mit reduzierter Arbeitszeit arbeitete.

Von 47 Abteilungsleitungen hatten elf reduzierte Arbeitszeiten: acht Frauen und drei Männer. Damit gab es im Vergleich zum Vorjahr eine Teilzeitbeschäftigte mehr. Der Teilzeitanteil unter den weiblichen Abteilungsleitungen ist damit erneut gestiegen und lag mit 36% um 4% höher als im Vorjahr, liegt aber immer noch um 14% niedriger als im Jahr 2017. Seit dem Einbruch im Jahr 2018 hat er sich allerdings stetig vergrößert. Der Anteil unter den männlichen Abteilungsleitungen ist mit 12% hingegen seit 2018 ungefähr gleichbleibend. Die Höhe des Arbeitsvolumens unter den Abteilungsleitungen war sehr unterschiedlich. Eine weibliche Person arbeitete im Bereich einer halben Stelle. Sechs Abteilungsleitungen arbeiteten im Bereich von 75% bis 85% einer vollen Stelle, wobei sich darunter lediglich ein Mann befand. Vier der elf Abteilungsleitungen arbeiteten mit über 85% vollzeitnah, darunter auch zwei der drei teilzeitbeschäftigten Männer.

31% der Sachgebietsleitungen arbeiteten in Teilzeit, unter den weiblichen waren es 42%, unter den männlichen immerhin mit 19% fast ein Fünftel. Wie bei den Abteilungsleitungen ist zu beobachten, dass die Frauen nicht nur einen höheren Anteil an Teilzeitkräften hatten, sie arbeiteten häufig auch mit einem geringeren Arbeitszeitvolumen als ihre männlichen Kollegen. Eine Sachgebietsleiterin hatte sogar einen Stundenanteil von unter 50%, bei sieben Sachgebietsleitungen lag das Arbeitszeitvolumen bei 50% bis 75%.

Unter den 72 Gruppen- und Teamleitungen arbeiteten 14 und damit 19% in Teilzeit, die allesamt weiblich waren. In Bezug auf die Arbeitszeitvolumina gab es eine fast gleiche Aufteilung zwischen Frauen, die 50% und mehr, Frauen, die 75% und mehr sowie Frauen, die mit 85% und mehr vollzeitnah arbeiteten.

Insgesamt ist festzustellen, dass teilzeitbeschäftigte Frauen in Führungspositionen tendenziell geringere Arbeitszeitvolumina haben als ihre männlichen Kollegen. Es ist aus Gleichstellungssicht daher besonders erfreulich, dass die Stadt Erlangen auch Personen, die nicht vollzeitnah oder fast vollzeitnah arbeiten können oder wollen, den Zugang zu Führungspositionen ermöglicht, auch wenn Teilzeit in Führung bei der Stadt Erlangen immer noch eher die Ausnahme ist.

Zudem wurden im Rahmen des Masterplanprojektes M020 „Verbesserungen der Möglichkeiten für Führungskräfte in Teilzeit“ im Jahr 2021 diverse Maßnahmen zur Unterstützung von Teilzeitführung entwickelt. In vier Projektgruppensitzungen wurden Konzepte für ein Jobsharingprogramm, ein Pat*innenprogramm für Teilzeitkräfte, ein Leitfaden für Führungskräfte zum Thema Führung in Teilzeit, ein Programm für ein Kollegiales Coaching sowie die Inhalte einer Werbe- und Informationsbroschüre erarbeitet. Amt 11 hat hierfür stets alle Wege geebnet und eine breite Unterstützung geboten, die die Grundlage für die hervorragenden Ergebnisse innerhalb des Projektes gebildet haben. Die Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Amtsleitungen, dem Personalrat, den beteiligten Abteilungsleitungen aus Amt 11 und der internen Gleichstellungsbeauftragten war aus Sicht der Gleichstellungsstelle absolut vorbildlich und ermöglicht es zukünftig, dass Führungskräfte mit Teilzeitwunsch bzw. Personen mit Teilzeitführungswunsch das Arbeitszeitmodell leben können, das den Erfordernissen oder auch Wünschen aus ihrem Privatleben gerecht wird. In Bezug auf Teilzeitführung nimmt die Stadt Erlangen dadurch deutschlandweit eine Vorreiterrolle ein.

 

7.    Masterplan Personalmanagement

Im April 2021 hat Amt 11 das neue Konzept des Masterplans Personalmanagement vorgestellt. Neben einer neuen Strukturierung, die strategischen Themenkomplexen strategische Ziele zuordnet, denen dann wiederum die Maßnahmen aus dem alten Masterplan zugewiesen wurden, wurde auch ein neues System der Zahlenerhebung entwickelt, das u.a. die Fehleranfälligkeit der Auswertungen deutlich reduziert. Die Umstrukturierung ist insgesamt begrüßenswert, auch weil sie die Auswertungen auf eine sicherere Basis stellt.

Die Präambel des neuen Masterplans Personalmanagement ist sehr diversitätsorientiert, was ausgesprochen positiv zu bewerten ist. Es wurde zudem die Zusage gemacht, das Team Diversity bezüglich vielfaltsrelevanter Aspekte und Maßnahmen am Masterplan zu beteiligen. Daraufhin erarbeitete das Team Diversity Vorschläge, wie das Thema Vielfalt im Masterplan über die Präambel hinaus verankert und verwirklicht werden kann.

In dem neuen Zielsystem wurden die strategischen Ziele hinsichtlich ihrer Priorität danach bewertet, wie hoch ihr Beitrag zur Erfüllung des Ziels ihres strategischen Themenkomplexes ist. Dies ist aus Gleichstellungssicht deshalb problematisch, weil gleichstellungspolitische Maßnahmen wie z.B. der Anteil von Frauen in Führungspositionen oder die Verbesserung der Möglichkeiten für Führungskräfte in Teilzeit, die im alten Masterplan in ihrem Handlungsfeld ganz oben priorisiert waren, nun nur noch die Prioritätsstufe 2 erhielten. Dies geschah, weil sie einem strategischen Ziel zugeordnet wurden, das keinen so hohen Beitrag zur Erreichung des Ziels des Themenkomplexes leistet.
Um dies auszugleichen, wurden die genannten Maßnahmen entgegen der Einordnung des strategischen Ziels, dem sie zugeordnet sind, und außerhalb der Gesamtsystematik auf Prioritätsstufe 1 gesetzt.

Damit die Systematik beibehalten werden kann, wäre es hilfreich, einen weiteren strategischen Themenkomplex einzuführen, der nicht einer genuin personalwirtschaftlichen Zielsetzung folgt, sondern der die Haltung und die Werte der Stadt Erlangen in den Fokus nimmt. Denn so könnten auch Projekte mit hoher Priorität initiiert werden, die sich dezidiert diesen Zielen verpflichten.

 

8.    Personalbericht 2021

Aus Gleichstellungssicht ist in Bezug auf den Personalbericht 2021 festzustellen, dass die Themen Gleichstellung und Frauenförderung fast keine Berücksichtigung finden. Es wäre daher notwendig, im Personalbericht 2022 wieder einen Fokus hierauf zu legen.

Der Begriff „Vielfalt“ wird breit verwendet, allerdings in einem undifferenzierten Gebrauch. Die Vielseitigkeit der Maßnahmen, Aufgaben und Arbeitsbereiche sollte sprachlich nicht mit der Vielfalt an Identitätsmerkmalen und Lebensentwürfen gleichgesetzt werden. Hier gilt es, dies begrifflich klarer zu unterscheiden, um ein klares Verständnis von Diversity zu nach außen zu tragen.

Erfreulich ist, dass das Thema Elternzeit als eigener Punkt aufgenommen wurde. Deshalb wird es in diesem Bericht nicht mehr behandelt.

 

9.    Abschluss

Abschließend ist festzuhalten, dass die Zusammenarbeit der übrigen Verwaltung mit der Gleichstellungsstelle insgesamt als gut zu bewerten ist. Die neue rechtliche Lage bezüglich des Datenschutzes erschwert eine grundlegend gute Gleichstellungsarbeit jedoch massiv.

 

 


Anlagen: